Šetříte náklady?

Co se týče vzdělávání v organizacích, kolem horké kaše zkrátka chodit nejde. Konkurenceschopnost a vyhlídky organizace jsou přímo závislé na kvalitě lidí, kteří ji vedou a pracují v ní. Čím kvalitnější a soustředěnější je vzdělávání lidí, tím atraktivnější je firma na pracovním trhu a agilnější ve schopnosti odolávat neustálým změnám. Strategické vzdělávání proto není pouhá nálož externích kurzů a černá díra na peníze, ale efektivní nástroj, který přímo zvedá tržby a naučí vaši organizaci lépe komunikovat a řešit problémy. Jak to tedy dělat dobře?

‍‍

1. Najděte společnou řeč a vizi

‍Vzdělávací strategie musí vycházet z celofiremní vize. Pouze pokud víte proč, jak a kam směřujete, můžete na základě toho plánovat, budovat a přemýšlet. Začněte tím, že definujete pro koho a za jakým účelem tu vaše organizace vlastně je. V tomto bodě vám může pomoci nahlédnout do marketingových a obchodních materiálů. Ty by měly obsahovat kondenzované a jasné sdělení ven do trhu. Toto sdělení můžete například revidovat a obohatit o lidský přesah a dopad týmů a jednotlivců uvnitř firmy.

‍

‍Položte si klíčové otázky:

• ‍Proč vlastně chceme vzdělávat?
• Co to vzdělávání v našem podání vlastně znamená?
• Jaké problémy nás nejvíc pálí?
• Co od vzdělávání očekáváme?

‍

‍2. Udělejte si velký audit vzdělávání

‍Ohodnoťte, jak jste dosavadně ke vzdělávání přistupovali. Kolik jste utratili, co to všechno přineslo nebo nepřineslo, čí to byl nápad, kdo to vedl... Pro přehlednost vám pomůže následující definice přístupů ke vzdělávání:

Fragmentovaný přístup - je zcela neřízený, vedoucí pracovník dostane doporučení, vyskočí na něj reklama, nebo dostane nápad, a tak objedná školení. V tomto případě je sice dobře, že vůbec nějaké vzdělávání v organizaci existuje, ale není za ním žádný větší plán.

Formalizovaný přístup - tady už se plánuje společně s HR a rozvíjí se zaměstnanci. Tento přístup se snaží kariérně posouvat jednotlivce, ale po jejich odchodu v organizaci nezůstává žádné know-how navíc. Tento přístup je o něco lepší než ten fragmentovaný, ale stále nevyužívá váš plný potenciál.

Přístup učící se organizace - toto je cesta na kterou jste se s námi vydali. Vzdělávání je v tomto případě napojeno na strategické cíle organizace, know-how se v ní pěstuje interně, lidé se vzdělávají navzájem a vytváří dobře namazaný stroj.

‍

‍Klíčové TO-DO:

• Udělejte tlustou čáru za nefunkčními myšlenkovými modely.
• Otevřete nepříjemná témata.
• Nezavírejte oči před realitou.
• Počítejte pořádně a do hloubky.
• Zjistěte, jaké know-how už máte a na čem stavět.

‍

‍3. Vyberte klíčové spolupracovníky

‍Rozšiřte okruh lidí, které do procesu zapojíte o proaktivní zaměstnance, přímé i nepřímé leadery. Představte jim strategii podpořenou výsledky analýzy. Buďte otevření, ale držte diskuzi ve věcné rovině. V tomto bodě je správný čas na vyjádření potřeb a nápadů, avšak s důrazem na zdržení se větších emocí. Vybírejte proto účastníky setkání i aktivit pečlivě a závazně.

‍

‍Položte si klíčové otázky:‍

• Jakou organizaci chceme vlastně mít?
• Kdo bude za co zodpovědný?
• Kdo budou ambasadoři vzdělávání?
• Jak chceme pracovat se znalostmi v čase?
• Co budeme dělat, když něco přestane fungovat?

‍

‍Příklad z praxe:

„V rámci naší společnosti jsme potřebovali během velmi krátké doby významně zvýšit uživatelskou znalost Office 360. Za normálních okolností bychom vybrali kurz a nechali zaměstnance proškolit. Nicméně byl nám doporučen postup, kdy jsme ve spolupráci s partnerem odpovědným za školení identifikovali zaměstnance, kteří byli aktivní, měli potenciál rozvoje a byli všeobecně uznávání ostatními. Ti dostali jako první rozšířené vzdělání a udělali jsme z nich tzv. ambasadory. Systémově jsme je zapojili do on-boardingu, vytváření týmových pravidel a teď mají svůj kanál na Teamsech, kde publikují tipy&triky jak na to. Identifikovat ty správné lidi a dát jim prostor se realizovat je jednou z nejlepších změn ve vzdělávání, kterou jsme v oblasti vzdělávání udělali.“
‍Simon Palupčík | Generální ředitel pro Česko a Slovensko | Bureau Veritas

‍

‍4. Jděte s tím ven! Ale poctivě

‍Na základě diskuzí, strategie a analýzy vytvořte přesný plán akčních kroků v nejbližší budoucnosti a odprezentujte ho všem ve firmě. Myslete na to, že nejlepší plány je nutné neustále aktualizovat a zjišťovat, zda jsou v souladu s dlouhodobou vizí a hlavně jestli plní funkci. Určete pevné kroky, nad kterými už nebude muset nikdo přemýšlet a všichni za ně vezmou odpovědnost. Buďte pevní, ale nikoliv autoritativní a kontrolujte zpětnou vazbu. Když vaše plány budou lidé vnímat z pozice: ‚‚To si to HR zase něco vymyslelo...’’, tak vám nic dlouhodobě fungovat nebude.

‍

Klíčové TO-DO:

• Vysvětlete všem, proč vzdělávání musíte řešit, představte příběh.
• Pravidelně aktualizujte plán v souladu s výsledky.
• Prezentujte fakta, genezi a benefity strategických rozhodnutí.
• Nezapomínejte na vizi, ale nesklouzněte k patosu. Buďte praktičtí.

‍

5. Vytvořte pravidelné formáty setkání

‍Při již rozběhnutém vzdělávání se spoléhejte sami na sebe a schopnosti svých lidí. Nezvykejte si na pohodlí úspěchu a dávejte si prostor na pravidelná setkání, ve kterých si navzájem jednoduše vysvětlíte potřeby a přání, dáváte zpětnou vazbu a integrujete nová poznání. V tomto bodě nejde o výhru v diskuzi, ale o sdílení a následnou aktualizaci plánů vycházejících z dlouhodobé strategie.

‍

‍Pokládejte klíčové otázky:

• ‍Čím teď žiješ?
• Jak ti vyhovovalo školení?
• Na čem bychom měli společně zapracovat?
• Na co nebo na koho zapomínáme?
• Co funguje právě teď?

‍

‍Závěr? Neuzavírejte se!

‍I když nastavíte strategii, budete mít zdravou firemní kulturu a všechno poběží, jak má, stačí usnout na vavřínech a z dobře namazaného stroje se stane těžkopádný funící kolos. Proč? Když se daří, málokdo dává prostor prevenci a změnám. Proto nikdy nezapomínejte, že vaše vzdělávání a vizi musíte opečovávat pravidelně a nepřestat s praktikami, které vás v minulosti dostaly z průšvihu. I ve chvílích, kdy to vypadá růžově.